ビジネスパーソンを育成するためには、育成対象に対し、「知る」「経験する」「自己修正する」「自信を持つ」というステップを踏ませることが必要です。どの職位・役割でも、人材を育成してくことは大切ですが、その企業にとって重要な職位は、計画的に育成を進める必要があります。特に、業務の難易度が高く、且つ重要な経営に関与する「経営人材」は、早めに候補者を選抜し、早めに教育を開始することが必要です。

適性が有れば自動的に活躍できるのか？

企業が持続成長していくためには、その時々の事業環境に合わせてやり方を変える、新分野を切り拓く、社員の意識を統一させる、組織として一体的な活動を展開するなど、リーダーシップが不可欠です。どの企業にも、実務レベルで活躍している優秀な人材や機転が利いて周囲とのコミュニケーションが上手い社員はいるでしょう。ただ、その優秀な人材を「経営に関与させる」となると、知識や経験、本人の自覚が伴わないケースが多いのも事実です。仕事の種類や本人の適性により、その人が「活躍できる」「活躍できない」ケースに分かれます。しかし、適正有イコール活躍ではなく、適性がある場合でも、これまで経験の無い役割に必要な知識を事前に教育し、経験の機会に備える必要があります。

育成する側の思いを伝える意義

「経営人材」を育成する際に最も重要なことは、育成する側が、育成対象者に対してどのような期待をしているかを話すことです。しかし育成する側として、「現段階で将来の役割を約束できないので、本人にはこちらの期待を話せない」という声を聴きます。反対に、育成対象者に「どんな期待を受けて今回の研修に参加していますか？」と質問すると、「社長からとにかく行って勉強してこいとだけ言われて来た」という回答が多く聞こえてきます。育成対象者に対し、将来どんな期待をしており、具体的に何を学んでほしいのかを理解させないまま、研修や実務経験の機会を与えても効果が半減してしまう可能性があります。育成する側の期待や意図をしっかり伝え、自覚を持たせたうえで、学びや経験を深めることが効果につながっていくのです。

「経営人材」としてのマインドセット

育成対象者に育成側の期待と考えを伝えた後、経験よりも先に学びの機会を提供することがおすすめです。仕事の実力は、本人が実務を経験することによって養われ、身につくものと、現場経験のみが成長の近道と思う方もいるかもしれません。しかし、前述のとおり、事前に学びの機会を提供し、考え方やものの見方を身に着けたうえで経験を蓄積していく、スタートの“マインドセット”が成長のカギと言えます。特に、経営人財の実践の機会は、大きな失敗が許されないことが多く、日常の業務の中で模擬環境を簡単に作ることが難しいという特徴があります。そんなプレッシャーに潰されることなく、しなやかに乗り越えていくためのヒントや知識、仲間との学びは「経営人材」の強力な味方となるはずです。

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